Det er nok mye vi trenger å vite som vi ikke vet at vi trenger å vite (ref. kommunal leder). En kvalitativ undersøkelse av offentlig tjenesteutøveres håndtering av likestillingsplikten og møter med skeive tjenestemottakere i Agder.

Dette forskningsprosjektet har hatt som mål å se på hvordan offentlig sektor og offentlige tjenester arbeider gjennom likestillingsplikten for å sikre likestilling, og forhindre diskriminering og trakassering i sin tjenesteutøvelse, herunder med et spesielt fokus på skeiv tematikk. Hovedproblemstillingene som vi ønsket svar på var: • Hvor kjent er likestillingsplikten blant kommunalt ansatte med lederansvar, og hvordan arbeides det med å imøtekomme plikten på drifts- og ledelsesnivå i kommuner i Agder? • Hvordan møtes skeive tjenestemottakere i kommunale tjenester og hvordan håndterer de ansatte ulike situasjoner som kan oppstå knyttet til seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk? Hovedfunnet fra intervjuene med de kommunale ledere er at det synes å være liten eller ingen kjennskap til likestillingsplikten. Det er blant ledere på øverste administrative nivå i de større kommunene at plikten eventuelt er kjent, og da ofte etter informasjon eller kurs fra sentrale myndigheter. Plikten knyttes ofte av deltakerne til Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) og arbeidsgivers plikter, og disse pliktene synes å være mer kjent og etablerte blant lederne. Våre funn tyder også på at det i liten grad eksisterer planer for tjenesteutøvelse der likestillingsplikten er innarbeidet. Informantene gir imidlertid i intervjuene uttrykk for at innholdet i likestillingsplikten resonnerer godt med verdiene i organisasjonen og tjenestene ellers. Informantene trekker også frem at det i deres arbeid er slik at pliktens prinsipper ivaretas gjennom fagkompetansen de har med seg fra sine profesjonsutdanninger. Det er i den sammenheng viktig å peke på at flere av informantene trekker frem at kjønns- og seksualitetsmangfold og diskriminering har hatt liten plass i utdanningen. Fra alle de fire kommunale tjenestene som var med i denne undersøkelsen, helse og omsorgssektoren, representert ved rus og psykiatritjenesten og eldreomsorgen, barnehage og barnevern, ble det meldt tilbake om manglende kompetanse om kjønns- og seksualitetsmangfold. Informantene ønsket mer systematisk kompetanseheving på tematikken, og på spørsmål om hvor denne kompetansehevingen skal komme fra mente noen at den bør komme fra kommuneledelse, eller fra andre statlige instanser. Svarene på våre vignetter som illustrerer tenkte hendelser rundt skeiv tematikk kan tyde på en opplevelse av usikkerhet i håndtering av skeive tjenestemottakere, noe som kan resultere i svært ulik praksis og skape risiko for diskriminering. Selv om informantene viste stor vilje til å skape inkluderende praksis, mangler det verktøy for å håndtere situasjoner som kan oppstå. Uklare retningslinjer vii og usikkerhet blant ansatte rundt konfrontasjon av kollegaers holdninger synes også å utgjøre et betydelig hinder. Selv om det eksisterer utfordringer, pekte informantene ofte på disse som muligheter for vekst og utvikling. Flere trakk frem at situasjoner som oppstår på arbeidsplassen kan brukes for å ta opp tematikken i personalgruppen, noe som viser en åpenhet om at en ikke kan alt, og kan ta dette opp med kollegaer. Viljen informantene har til å lære, kombinert med en erkjennelse av egne begrensninger, er en styrke som kan bygges videre på. Det er en utfordring at det synes å være lav bevissthet på diskriminerende praksiser og generelt lavt kompetansenivå blant ansatte, men denne læringsviljen vil gjøre det mindre utfordrende å gjennomføre en helhetlig kompetanseheving.